- - - 甄选人才的水准决议了公司今后发铺稳健与否
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 - - - 公司人力资源部人员必需先达标——待人处世有礼有节、心理成熟，不以个人主观为视角，都能真正从公司好处斟酌，完整明白各职位的实际要害素质
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 - - - 前台及通知面试的公司人员，要特殊小心自己的不妥言行令应试人心感不快，导致其对公司失掉信念对面试者必定要以理相待，望待高等职位应征者尤其注意言行礼貌，不可这样说-“您是来面试的?”而应讲-“您是约好来谈工作加盟的吧?”也不可感到对方年青，不够礼待，令对方对公司发生望法，损失加盟兴致，既使高职高薪都难挽归
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 - - - 对部门经理以上职位候选人的初试官，对等应当由HR经理以上中高层担负切忌由低层人员出头具名，首选让候选人感到不尊敬（所有的人际来去都应遵循对等原则，这也是礼仪基础常识），另还因素质程度差距造成低程度考评高程度的怪现象！
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 - - - 笔者2003年听过一资深外企市场高管此类阅历，他因仰慕香※团体掌门人善举，决议加盟其市场总监一职，在深圳公司见到的初试官言行像个刚毕业的学生，竟问候选人“经销”是什么意思?令加盟者大失所望，随后要答填问卷，对方以小会客室内部要用为由，让加盟者到简陋、喧哗嘈杂的内部食堂填写，当加盟者将填好问卷交予前台女孩时，她头也不抬，随手一掷丢在桌上，令加盟者深感凌辱！当下对其员工素质很扫兴因而在复试时，对问及的最低年薪请求涓滴不变，宁可失去加盟机遇
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 - - - “物以类聚，人以群分”，一个不懂基础礼仪的公司，是绝难吸引留下真才的，因为这个公司本身素质低下-优良的引导训练优良的部属，优良的团队又吸引优良的个人
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 - - - 面试提问题不要老是老一套的——“请您先介绍一下自己”（应对此类模式问题的书不少了），而是侧面了解对方应征职位所需的特质我不偏重于对方是否有本行业经验，老是在统一行业中做，思惟做法趋同，形成单一思维，而跨行业的经验可相互借鉴取长补短不少公司选聘专业人才偏重表面前提，好比选聘品牌管理高层，选择有出众奇特创意方式的实操事迹之人才，比仅是工作几年的美术设计等专业的要有价值的多！前者特质难以替代-而后者较多人能替代这恰是忘了该职位的要害驱动力，而且缺乏个性，立异也有限同样，猎取深谙中国市场的高层，十年以上中国市场文武兼备事迹出众实操者凤毛棱角，而外企仅因非统领市场要害要素外语一项（可由仅会外语之人代译）不擅，而舍弃人选，取用名牌高学历纯熟英语的人选，实操事迹证明MBA≠高层，文武兼备实操事迹价值遥高于非市场出生名牌背景
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 - - - 1998年我们曾找到一位时任创维团体直属事业部华北区总经理葛霖松先生，交换中他谈到令他心甘甘心追随的上级必定具有明智、谦虚、公平的秉性我们经多方对葛先生入行了背景调查（包含他母校山东大学、媒体文章），获得公认望法，即他奇特的工作才能、当真的做事精力、守信公平的做人表示我们以为葛先生有山东人的正派、当真、守信，又不失机动，是善跑市场的实干人才，以他的思维脑筋、个性、阅历是善于全国品牌营销谋划、统领全国市场的复合型高端人才后经董事长复试也认可其综合素质，当问及是否做过笔记本电脑时，他坦城的讲没有，在最后同另一位以业内经验见长的候选人作取舍时，我倾向了后者之后，葛先生接收赠股加盟山东一家中外合作经贸公司，统率公司全国市场，负责也未做过的电子商务、高端通讯、数码影像等产品，为公司建立起精良口碑的公司形象（包含公司文化），将营业额从1999年的7000万元，递增到2004年超过5亿元成果证明，我当初的想当然断定是错了，与这样一位营销将才失之交臂，深感遗憾
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 - - - 良多行业专家和高管，望他们大学所学专业、从业阅历，不少与日后胜利事业不合错误口提倡“不添加甲醛酿造”跃居行业销售第一的金威啤酒，就是业外新加盟总经理叶旭全先生立异同样来自业外的祁玉民总经理力挽华晨汽车胜出立异皆来自丰盛的联想和跨范畴的经验知识共享
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 - - - 不少HR经理在实际初选、面试中，不自觉又归到过去的惯性思维模式中，对总监以上高层任职资历又重蹈同业阅历为先的窠臼
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 - - - - 相称多的主试官没有分配好高层职位的权重比例，公司招聘经理人应德才兼备，德在先，否则轻以小人之心度正人之腹，不能以身作则，重则背信弃义做出损伤公司的事提拔优良的高层“人财”，必是-有才能、人品好相应的核心基础素质就是当真、智慧、对上不谄谀、同级不妒能、对下不狂妄
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 - - - 综合素质高的人才，言之规范、扼要，行之有礼、高效引导者必定要有大眼界，以身作则提倡“行胜于言”，说的比做的多是正人之耻夸夸其谈者，须察望他的行动能否讲出平时有无详细的学习内容?听他人生最有感悟的是什么?信念是什么?言谈举止表示出的职业化程度怎样?面试交谈时，如果口头语频繁说出（如汉语白话中泛滥的“然后”），暴露出此人反躬自省较弱，易受社会流行风尚影响，入入职业状况有限
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 - - - 我们要考察所有员工的公共道德水准，如有无随处丢废料、不自觉排队、该让座不让、公共场合大声讲话/抽烟、不敲门闯入等都是不能容忍的劣习，再一不再二（肃清出团队）！考察应由上级考察部属，而不应偏听综合程度较低的下级员工对上级的所谓感觉、以为
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 - - - 选用人才同乡观念不足取，在中国以省为老乡，在国外，以中国人为同胞，在星际，以我们都是地球人，眼界决议观念统一家公司同乡、校友较多时（分公司总经理以上职位不能超过三分之一），易形成派系，对“圈外”同事造成压力或排斥，对公司文化损坏很大
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 - - - 上市H地产公司，其在深圳市蛇口的南※※※花园原一期主任是保安队长出生，“偶合”的是手下保安队长也是他湖北同乡，他升任总助后，二期被提拔为新主任的“偶合”就是当保安队长的他同乡，二期新主任很快被调去北京房产公司，接任者“偶合”又是同乡，原一期大门值班喜欢找女孩唠嗑的“稀拉兵”，当了队长又因打假被撤职，很快复职，“偶合”又被调到北京这样提拔任用“人才”的公司素质可想而知
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 - - - 我们不忘告诉被公司约来面试的个人的去来路费尺度这望似是“小钱”，但为我们博得良多好感口碑，证明我们的诚意求才，吸引来了更多人才这也是我们学习“雅虎”、 “安捷伦”、“创维”等逐渐多起来的大小公司做法的收益
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 - - - 具有市场竞争力的优厚薪酬福利和高水准的专业学习机遇、企业文化，是吸惹人才，留下人才的要害要素之一公司求才想省（赚小廉价）薪酬成本，必定会在今后因被聘者智能所限走弯路（吃大亏）“没有金刚钻，不揽瓷器活”事实让我们相信高待遇（具市场竞争力的年薪或职务底薪 效益奖金，科学的绩效考察）请来、留住真才，低待遇招来、留下庸才（想以银价买到纯金本身就违反市场价值），薪酬福利程度代表员工程度待遇不高就算做出高水准的工作，也会因为义务和好处的不合错误等而不能够持久以外贸业为例，虽然各个公司的薪酬系统稍有区别，但各个层面人员的薪水大致如下-业务经理年薪在30万元左右，比拟成熟的业务员年薪6万-12万元在进步培训费预算时有人提出-“公司为员工付出了培训（包含海外）成本，万一员工走了怎么办?”董事长反问-“那没走的员工呢?”视角的不同，发生的成果大不同员工每日感触感染到公司“以人为本”的真实关怀，势必进步归宿感、凝集力，愿意同公司共发铺
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 - - - 我们归想一下，在工作、生涯中，凡在开端想省事，其后必定有麻烦录用前的背景调查至少向统一公司的两位不同部门经理以上人士探询，探究其离职原因，发明其价值观与公司匹配否
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 - - - 要让您的员工感触感染到公司的正规，签署国度统一的劳动合同，按劳动法和政府划定办理相干保险，履行双休日等，都是员工的“定心丸”
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 - - - 笔者从朋友处得知两个公司的另类划定，堪称霸王条款深圳市鹏××电子和圣×商务两家公司在面试登记表中注明-工作不满7天离职或辞退，不给工资这马上让我想到，这样还不如扫除卫生的，上班一天就有一天工资，而公司白领再不称职也不至于不如搞卫生的临时工吧?显明道理讲不通！况且是公开违反国度劳动法划定，是无效公司划定而且这条划定让人感到这家公司的不正规、实力有限、不自负、不愿承担任何风险（公司选定用人，就应自行承担相应风险，而非都推到新员工身上），人力资源部门或公司负责人是法盲
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 - - - 另外，不执行劳动法支付辞退金，即使被辞员工不催讨，也会推出一名倍增的公司坏口碑传播者，守信就是公司的信用，如果公司不按劳动法划定和公司划定，不能公平的望待员工，势必失人心、失人才，失收益，常常是因小失大，负面影响不可歧视，近年来各传媒也有有名大公司因此损坏公司形象的报道
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 - - - 对于面谈过暂未聘用的高等人才勿忘有个归话，避免给接触公司的“准顾客”以“有来无去”的不良印象据笔者所知，“谭木匠”公司这方面做得好，有专函并附产品渊源的连环画小册子，很好得宣扬了公司和产品，增添了好口碑传播者
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 - - - 中国经典著作《弟子规》讲-“果人者 人多畏 言不讳 色不媚 - 不亲仁 无穷害 小人入 百事坏”其意为-对于真正操行高贵的人，人们都会意存敬畏因为仁者说话时直言不讳，也不阿谀阿谀不亲近品格高贵的仁者，就会有无穷的害处这样一来小人就会伺机接近，良多事情都因此而不能成绩
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 - - - 对公司外无恶意的入言，必定要礼待来而有复！各位考官勿忘古训-“良药苦口利于行”啊
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 - - - 主管级以上的人才，不会跑到人才市场（专场会除外）找工作、递简历上来就接收面试，而不先对加盟公司入行各方了解，这样少有是真才实学寻找埋伏的千里马除猎头外可另辟蹊径，好比在威望性的经济、管理、人力网站，从作者、文中提及者发明其踪迹，从全国性大团体直属公司的资深人士（例-事业部总经理、市场部主管等）那里探询他们了解的市场资深人才，结识资深人士除会议（如“赛诺”、大公司/分公司会议）、各协会（如※※市营销协会、电子协会）、商会外，还可尝试从专业网站寻觅，如知名的“联络家”等

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