在二十多年以前，我们开端器重管理，有人问-管理到底有什么用?让员工施展主人翁精力，不就可以发明效益了吗?十多年前，我们开端器重营销，有人问-营销到底有什么用?我们的产品是一流的，消耗者天然会来购置，为什么要访问客户?今天有良多企业，开端器重培训，又有人问-培训到底有什么用?请个昂贵的讲师，讲一天、玩一天、或领导一天，就能解决我的问题吗?
　　问的好呀确切，培训到底有什么用?这也是我一直以来，思考的问题归想我六年的培训讲师经验，培训的几百个企业我可以负义务地说-培训基础没有用！大多数企业搞的所谓培训，简直是挥霍企业的金钱，挥霍学员的时光！

　　上面说到了“解决我的问题”讲师是解决学员问题的人吗?我疑惑我现在呈现在您面前，告知您，我有问题，您可以解决我的问题吗?您知道我的需求吗?我疑惑我在培训时，也常常问自己，我提出的这个方式有用吗?学员被领导出来的一些方式有用吗?讲师不知道，只有每一个学员自己知道，解决学员问题的人，不是讲师，而是学员自己

　　可是，良多学员认识不到这一点，总想让讲师帮他，解决问题有一次公开课，有个学员说-“郝老师，您刚才说返利分解指标，能更好地站在厂家的角度，指点经销商的工作，但在我们这个行业里，最优良的公司菲利浦照明，就没有用您说的这个方式，他们是按量返的，量越大返利也越大”

　　听到学员这个问题，我知道他把讲师讲的内容，都当成了真谛，只要是讲师讲的都是对的，都要按讲师讲的做现在呈现了一个不同，那到底是怎么归事呢?所以发生了迷惑他也把讲师当作了他的上司，他的上司对公司了解，对客户了解，可以辅导他解决问题，一个外来的讲师，怎么能解决呢?

　　如果在暗里交换，我可以把前面的话，说一遍，但在培训现场，不能那样说，于是我说-“这个同窗讲的非常好，我们剖析了三种返利的方式，供各位参考，详细您们要用哪个，还要望企业的战略、对手的情形、经销商的情形，不能一概而论即便是一个方式，表面上望起来很好，也不是每个企业都采取的，好比刚才这位同窗说的菲利浦照明，没有用分解指标，但我知道可口可乐用了分解指标来考察经销商所以各位要在实际的工作中，望哪个措施合适您，选择合适您的措施，才能解决您的问题”课程又依照正常的次序得以入行

　　有人可能说讲师油滑，说的都是废话，但您想想我说的是不是实话?我想这就是培训所谓培训，就是讲师营造出学习交换的氛围，培训的氛围，带动大家介入，然后应用一些模型，共同探讨，最后每个学员接收到不同的点，解决了自己的问题讲师提出了模型，在其中扮演了领导者的角色最终学到了什么东西，解决了他的问题，仍是要靠他自己

　　如果个别学员，认不清培训的作用，把培训和管理搞混，那是很可以懂得的，究竟学员的程度参差不齐，但要是公司不懂培训，把培训和管理，把培训和咨询，把培训讲师和他们的管理者混杂，那就成问题了，对于这样的公司，培训简直没有用对这样的企业，我作为培训讲师，是如何望待呢? - -

　　一般来说，我把客户分三类，一类是要名气的，好比说给IBM上过课，给微软做过培训，那是多么光彩的事情啊，在我的授课企业名单里，又可以增加辉煌的一笔，可以影响以后合作的客户，人家一望-这个郝老师不错，给这么厉害的大公司上过课，望来也不差，请了另一类是要才能的有的公司内部管理，本身是就很优良，您可以和他们教授教养相长，在培训停止以后，把现场的大白纸整理整理，归去以后可以把课程晋升一些最后一类是挣钱的这类客户是典范的人傻钱多，培训经费多的花不完，基础上不懂培训，有点为培训而做培训的意思给他们上课，没有所谓的成绩感，但也要做呀，哪有那么多要名气的、教授教养相长的?挑什么挑?家里还有老婆孩子要赡养，自己也要吃饭，于是闭着眼睛，做了对这样的客户来说，培训有用吗?简直一点用都没有，我保证再好的培训，一个月以后，他们都忘却了，只记得一个总体印象-这个讲师不错，这个课程不错，这样而已

　　站在公司的角度，怎样让培训有用呢?公司首先要懂培训，认清管理者和培训讲师的关系，更要领导学员认清，培训和管理的关系尤其是营销类课程，比拟庞杂，不同企业的营销模式有很大差异，外面的培训讲师，不可能替企业解决，庞杂的营销问题其次做培训管理的人要懂营销，其实不懂，也可以站在培训专业的角度上，领导营销管理者，准确认识培训最害怕人力资源的人不懂培训，老总说什么，他做什么，营销强势一些，他就软了，任凭营销的人践踏第三是学员要有准确的等待，这个课是大学教授上，那我们是学理论来了，这个课是管理者上，那我们是来解决我的问题来了，这个课是职业培训讲师上，那我们是来总结经验，开阔眼界来了，接收他总结出来的模式来了最后必定要在培训停止以后，有一个会议，一个总结，或让大家写一个领会，甚至半个月后做个反馈，把培训的核心思惟，和工作的详细实践相联合，甚至融会在公司的轨制中，这样的培训，才能深刻到学员的血液里，凝固在学员的思惟中，指点他的日常工作，才能带来持久的价值但也不要期望太高，一次培训，能把管理效力晋升5%，转变下属的一个观念，一个行动，公司能应用一个表格，就已经很了不起了究竟只是一两天的培训，破费也不多，能取得多大的效果呢?

　　以上观点您感到如何?有人说-按道理，应当是这样搞可大多数企业能做到吗?有人说-学员的本职工作都忙不完，怎么有时光做那些不直接产“食粮”的事?我要说-公司的人力资源和老老是做什么的?为什么搞了这个培训?如果是单单为了进步学员的个人技巧的话，不做这些“麻烦事”，也是可以懂得的但良多培训，是要转化到公司的管理上，转化成公司行动，才真正有效连一个培训的转化都不器重，怎么能建立人力资源部门的专业形象?连一个培训的转化都不器重，怎么能让员工对公司投入的资源珍惜?连一个培训的转化都不器重，怎么能建立所谓的学习型企业?

　　企业的培训负责人们和老板，您们是怎样望待培训的，您们把培训和管理离开了?您们做好了培训向管理的转化了吗?您们绝到自己管理者的职责了吗?培训有没有用，您们身上是不是也承担了良多呢?

　　培训只能对管理优良的企业，锦上添花，不可能对管理凌乱的企业，济困解危！

转载请注明出处。