对于高速增长中的公共关系行业而言，没有什么比人才更紧缺的了。2007年11月，在北京国际关系学院召开的“首届中国公共关系人才战略论坛暨人才咨询会”上，一方面，专家指出高校在公关人才教育上的缺失，公关专业公司感叹合格的公关人才难求;另一方面，数百大学生热挤招聘咨询会，寻找进入公关职场的通道。从这个层面，中国公关行业并不缺人，而是缺人才，尤其缺少优秀的专业人才。

　　为此，主持人杂志和主持人邀请了三位在公关人才成长方面有着丰富经验和切身体会的资深人士，就如何成为优秀公关人这一话题，进行了深入探讨。编者相信，无论是即将进入公关行业的在校大学生，还是初涉职场的公关新手，抑或是“半途出家”转入公关行业的人士，都能从这几位嘉宾的高见宏论和散言琐语中，得到一些职场“修炼”的启示。

　　访谈嘉宾　

从左至右依次为焦长英、刘希平、熊剑

　　刘希平：万博宣伟国际公关中国区总经理

　　焦长英：智扬公关人力资源总监

　　熊 剑：蓝色光标副总裁

　　主持人：丁来峰 《国际公关》杂志副主编

　　主持人：感谢三位嘉宾莅临现场，本期的话题是如何快速地成为一个优秀的公关人才。首先请各位嘉宾谈谈对于优秀公关人才的理解，一个优秀的公关人才应该具备哪些素质?

　　刘希平：一个优秀的公关人才，不仅要有扎实的专业技能，还要有良好的个人特质。在专业技能方面，由于这个行业要接触不同类型的客户，所以首先强调的是沟通能力。具体来说，良好的沟通首先要学会倾听，听到客户真正的需求，听到实质，即语言背后的含义。其次，创意或创新也是一个重要的能力。最后一项重要的能力则是懂得关系的管理和维护，包括客户、媒体，还有第三方等的管理和维护。

　　而在个人特质方面，在公关这个高压行业，如何排解个人压力尤为重要。我曾在台湾担任一位立法委员的竞选总干事，这位立法委员每天的行程都排得很满。所以，通常她一到办公室我们就会找她谈公事，可是她总是先和我们谈论又买了什么行头的包，或者秀一秀新皮鞋，然后再开始谈公事。这是她缓解压力的方式。

　　此外，一个公关人还要时刻保持一颗对新鲜事物的好奇心。公关行业是一个朝阳行业，薪水涨幅诱人，但缺乏有经验的人才，非常适合喜欢新事物的年轻人。以万博宣伟为例，我们公司的平均年龄差不多26-27岁左右，是相当年轻的一个团队。最后，我觉得公关这个行业并不适合所有的人，要看这个人是否乐于与人沟通，性格是否比较外向。

　　焦长英：我们将优秀的公关人才的素质概括为五力，即沟通力、表现力、方案力、执行力与交易力。首先，在项目规划、实施的各个环节，要沟通了解客户的需要，及时地调整方案。方案力，考验的是公关人员的思考和创意的能力，因为客户的需求每一次都是独特的，甚至有些领域是非常陌生的，很多不是可以用原有经验就能应对的，这也是这个行业最大的挑战之处。而表现力，要能清晰准确地向别人表达自己的观点，并不断训练自己成为很好的演说家。此外，执行力就是对于细节的一丝不苟的追求，公共行业常常会发生“因小失大”的事情，一句错误的话，可能会使企业形象受损，排错一个嘉宾座次，甚至导致某种关系的失调。最后则是交易力，具备前四个能力的选手有一批，但是拥有交易力的就较少，公关公司也从属于商业，如果无法获得合理的商业回报，就不可能留住那些专业化的公关人才，也就无法持续地为客户提供高品质的服务。

　　熊剑：我想补充强调两点，首先一个公关人需要饱满和坚定的激情。如果一个人用70%的爱好克服30%的痛苦，在这个行业是会长久地发展的。如果仅仅因为这个行业很有前途，薪水增长得快，而去克服70%的痛苦，则是没法成长下去的，因为竞争力和激情都在下降，会不断质疑自己要不要坚持。所以我们招聘的门槛并不高，更看重个人的性格和潜力，如果一个人的性格不适合做公关，那么很难去教，而能力的不足可以去培养。其次，我们经常也会问应聘者，放学之后你是先做作业再玩，还是先玩再做作业此类细节的问题，因为公关也是一个充满细节的行业，用“战战兢兢，如履薄冰”形容不足为过，时常某一个细微面可能就是我们工作的突破点，所以谨慎与细节也是关于个人能力的一个要求。

主持人：招聘大学生的时候，是否会格外看重专业背景，如何通过面试等考核环节判断一个员工?

　　熊剑：公关行业目前还不能完全靠战略储备人才，有相关客户时才会招相关背景的人才，所以专业背景一定是被考虑的要素，尤其医药、汽车等相对专业技术领域，但这不是最重要的要素，我们还会有一系列包括撰稿能力、语言能力等的素质测试。其次，公关也是一个具有包容性的行业，既可以包容是一个文采特别好，能够沉下来做研究的员工，也可以包容一个文采相对较差但是方案能力较好，有激情和创造力的员工，所以如果说长板就是一个人的素质，而短板则是一个人的专业背景与能力，我们既看长板，也看短板，短板不能太短，长板则要一定长出来。

　　焦长英：招聘大学毕业生的时候，我们通常从四个方面去挑选学生：较好的沟通能力、较好的中文写作能力、英语的表达能力、快速学习的能力。我们会以书面方式考核他们中、英文水平，很少从简历上判断这个人的水平，通常收到简历都会通知他参加笔试。而沟通与应变的能力则通过面试，比如模拟创业、辩论、根据照片编故事等发散的题目。此外，我们还会测试个人性格，看看性格上是否适合做公关，我们认为不是所有的人都适合，性格上太封闭就不适合。然后开始实习生计划，安排他们参加项目组的工作，两、三个月之后就能判断这个新人是否是公关苗子。

　　刘希平：我们通常会有一些笔试，但是笔试的成绩不能真正判断一个人是否适合这个行业和这个岗位，更重要的是这之后的实习环节。我曾经遇到一些非常聪明的小孩，个人特质也不错，但是缺乏团队精神，这些与我们公司的企业文化就不合拍。很多人实习的时候会应付了事，而有些人则看得出来非常用心，所以我们会在实习阶段观察他们是否适合我们这个行业和我们公司。

　　主持人：俗话说没有学不好的学生，只有教不好的老师，对于一个将未来交给公司的员工，公关公司又会如何带领他们成长，会有系统、制度化的知识培训体系和评估系统吗?

　　焦长英：一个人的成长，除了公司是否有较为系统的人才培养体系，比如是否有师傅带领之外，更多的还是视乎个人是否有主动学习的心态。从公司的角度，会通过一些方法，比如学生进入公司会安排一些培训，诸如：怎样做客户代表、媒介代表，讲述公关的内容与公司的历史等等;还会安排进一个项目组，固定一个师傅带;08年智扬还专门成立了SOP小组，用以规范工作流程，强化知识体系;我们还有自己的专业节，叫I-DAY，在其间会分享成功的案例，促进人员的专业成长，还会外请一些公关专家或学者作点评，请一些同行分享他们的方法论;此外，公司还会挑选一些种子选手，在自己的本职工作基础上，去涉足别的部门提案过程，包括资料收集、整理撰写方案，到最后分析方案成败的原因等，为公司培养专业人才。目前各个公司都立足培养自己的人才队伍，因为这个行业，仅仅靠空降不太现实，从内部发掘人才更为合适。

　　刘希平：对新加入公司的员工，我们针对不同的层次和岗位会有不同的培训方式，对一个新手，我们会做一些基本的培训，例如怎么写稿子，如何使用传播辅助工具，等他能胜任这些工作，就会逐渐地增加时间管理、自我管理技巧、媒体沟通、说服客户、活动管理等培训。对新人来说，培训的内容是很基本的，更多的是他在工作中所遇到的情况，以及如何通过个人的应变去学习解决问题的方法。事实上，通过培训衡量一个人的成长很难，我们更看重实际的成果，并通过员工的客户、媒体和同事是否对他满意来综合进行判断。我们会跟每个新人的上级谈话，让他评价有潜力的员工，为员工设计包括薪酬，未来职位等计划，让员工更早地意识到挑战、责任和机会，如果提前给一些员工看到机会和压力——例如更高的责任和更大的挑战，他会更加努力地付出，做得更好，这也是从宝洁等大公司学习过来的经验。此外，宣伟也有工作交换制度，比如派大陆优秀员工去香港、新加坡、悉尼、澳大利亚等地的宣伟办公室短期工作，扩大员工的国际视野，给他们提供更好的平台。

　　熊剑：每天都有不同的项目在各个部门进行着，一个员工被分到一个项目，有非常多的日常工作要做。公司不会缺乏教他的内容，不会拒绝一个会主动问问题的员工，但也不会有人会主动走上前对新员工说，我来教你点东西吧，所以首先一定是员工主动表现出自身的特长，当他过来与上级探讨，我们会逐步判断他的方向。相对于培训，我同样也强调实践的指导，一个员工，看了10个方案，不一定可以写出一个好的方案，可是写了10个方案，就有可能写出一个好方案来。对于成长中的员工，需要大量的练习，我们会提供大量的实践机会，让他逐渐地积累经验，找到价值所在。

主持人：熊剑的成长非常快，从毕业到现在，七八年时间，已经是公司的副总裁，能谈谈你个人的职场经验吗。

　　熊剑：回顾这七八年来，我从客户代表一步一步，踏踏实实地过来的，一共差不多做了10个客户。当我做客户代表的时候，我很好的学会了依葫芦画瓢，当拿到一个客户的方案，我会仔细地看清字体、字号、排序等等，从不会因为交上去一个东西，被客户会认为态度不认真。当我是客户经理的时候，要求自己能够创造模板。我们是在和客户赛跑，如果他跑得比你快，轻则你被换掉，重则公司被换掉，因为客户的需求你满足不了。那么怎样才能跑得比客户快呢?我们要明确自己的优势，客户之所以将一些业务外包，是因为公关公司有媒体、活动等众多丰富的资源，我从来不在客户面前秀对他们的了解程度，但是我会告诉客户，他们的竞争者在干什么。同时，与客户接触的时候，也要意识到自己面对的是一个人，有时候做得好不好，不一定是个人能力的问题，而是与客户在性格、文化、习惯各方面的冲突。所以每个人都有自己的路，基本的素质符合之后，要有一个坚定的信念，愿意去表现自己，接受更多的挑战和任务。

　　到了客户经理以上，则是管理一个团队，从专业能力到职业能力的变化。单兵作战越来越不可能，要学会合理的分配人才和项目。这个需要经验的积累，首先得专业服人，在事件的方向判断上，不能带错路，否则员工对你的信任度会大大降低，假设你告诉手下的兵方案这么写，写完之后被客户骂，三遍之后他就不会相信你了。另一个方面，这不是一个人的工作，要学会怎样才能团队协作，怎样才能激励员工。

　　主持人：在职场生涯发展中，对这个行业有没有困惑过?比如有人说公关行业是吃青春饭的，迟早要从乙方跳到甲方等等?

　　熊剑：工作四五年时，我质疑过自己是否一辈子做公关，因为有时候真的很累，如果开始做医生、律师等，从事重复的劳动，是不是会越老越吃香，而公关行业是需要不断创新的，一个好的创意用过一次就再也不能用了。此外，这个行业工作压力大，脑力消耗大，作息时间不规律，经常会占用私人时间。但是现在看来，我们需要规划一个方向，只有沉下来做二三十年，才能有丰富经验的积累。公关公司会有一些员工，尤其是女性，做二三年之后，就跳到企业去了，那只是因为他们积累了一些经验，能够独立应付一些局面。但是公关公司做到总监以上位置，有一些事业雄心的人，是不会轻易跳到甲方的。

　　刘希平：我也是半路出家的，也质疑要不要在公关公司长久地待下去，当然现在我认为公关是一个可以做一辈子的职业。因为在公关公司，公关人员是帮公司创造利润和开拓市场的，有最好的话语权和地位，我们宣伟的全球总裁就是一个资深的公关人，做了一辈子公关。而在企业，即便是一些很大的企业，除非它很重视营销和公关，否则公关人员在公司的地位就无法和创造利润的业务部门相比。

　　在中国，很多人在公关公司工作多年之后就想去企业做内部公关，可是在国外，很多人却持相反意见，他们觉得自己在公关行业发展很好，如果跳到企业去工作，仅仅只能为一个企业服务，服务面和视野都变窄了，如果留在公关公司，则可以用自己的经验和知识服务更多的客户，作为和发展空间更大。

　　主持人：刘总，您能谈谈优秀员工的发展之路吗，什么情况下你会为员工升职加薪?

　　刘希平：好的员工不只局限于做眼前的一些事情，永远要看到上级在做些什么，从他身上学习，培养自己的能力和全局观。这样，轮到你有机会挑大梁的时候，才能更好地胜任这个职业。等你有机会担任管理者的职位，你会面临带领团队一起工作的问题，你需要看到每个人身上的优点，没有员工是完美的，这些不同的优点组合在一起并得到发挥才能帮你达成目标。通常，如果员工的客户没有什么抱怨，业务成长也不错，我不需要为他花很多精力，就会为他加薪。如果一个员工能做到让老板很需要你，那么加薪的要求就是合理的。虽然并非每个人都是不可或缺的，但是如果你走了，老板会很麻烦，那么你加薪之类的要求都是很容易得到满足的。相反，如果一个人工作得很辛苦却没有什么效果，那他是很容易被取代的，这个人对老板和公司来说意义就不大，所以必须打造自己的价值，让公司和老板都离不开你。

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