腾讯“降薪裁员”的谣言，悄然分布半个多月仍未有消停之势

　　4月1日上班后，海角网上一个题目为“腾讯大幅降薪裁员”的帖子，敏捷被腾讯公司员工暗里广为转发

　　“现在公司的待遇已经大不如前了”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表现，“公司新的薪酬改造计划，撤消了季度奖，每季度少了几个K(千元)，而且去年入公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%”

　　事实上，此前一天(3月31日)，腾讯公司员工已经从公司的一份全部邮件中获悉了相干内容，但这个帖子显然点燃了公司内部对该薪酬改造计划的不解和怨愤

　　“公司正要盘算在4月份对最新的薪酬改造计划做‘全员宣讲’，没想到网上的帖子就先传播起来了”腾讯一位中层员工透露，这让腾讯人力资源部门感到猝不及防

　　与此同时，腾讯还遭受了另一种来自外力的夹击不少腾讯的中层员工都接到过这样的电话-“我是某猎头公司，受客户委托来邀您加盟，我知道您现在说话不便利，我这边会说前提，您只要归答‘是’或者‘不是’”

　　“我们部门上个季度被MSN挖了良多人，公司很朝气”腾讯无线业务体系一位人士向记者透露，MSN开出的价码通常是腾讯现有工资的1.5倍

离职丧失40%奖金

　　3月31日，距腾讯宣布其2005年年报后仅一周，腾讯以全部邮件的方法向员工宣布了薪酬调整和引入5%末位淘汰机制的计划

　　邮件大致内容为-薪酬调整之后，此前按季度派发给员工的季度奖改在每年年末发放，如果员工年中离职，季度奖金将被撤消-年末奖金发放构造为“双薪＋年终奖＋本来的季度奖＋考察奖”，其总和的60%年末发放-如果员工年后即分开公司，余下年后发放的40%将被撤消此外，公司各部门严厉执行5%末位淘汰机制

　　据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例因此，绝管去年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的体系组织构造、考察尺度、薪酬轨制等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件仍是一石激起千层浪

　　员工在暗里广泛以为，季度奖金年后发放的新划定用意很显明，“对盘算离职的员工影响很大，而选择在过年前后离职的员工将会丧失40%的奖金”

　　一位腾讯中层员工对记者表现，当前弥漫在公司上空的这股怨气，一方面起源于本次季度奖调整，另一方面也掺杂着部门员工对去年第四季度公司组织构造大调整后，对人力资源考察尺度变动的不满情感

　　“奖金统一年底发放在时光上与新岗位考察的执行相干”这位腾讯中层以为，季度奖之所以斟酌年底统一发放，一方面是出于防止“挖人”，另一方面也是在执行去年公司第四季度就新的岗位考察以及个人岗位定级的划定“那时候只是预就位，真正执行要到今年7月”这位人士说

　　据透露，新的定级轨制不再依照职位的高低，来决议员工在公司获取价值的大小-而是依据才能以及对公司贡献的大小，在不同部门中划分相似于“初做者、有经验者、骨干、专家、资深专家”等四到五个不等级别

　　这位腾讯中层员工以为，本来才能相近的人员，可能因为在过去入职时的议价才能不同，以及职位不同，在薪资上存在很大差异，而定级后这样的差距将逐步缩小“真正优良的员工是很欢迎这样的政策的，这个新的薪酬政策维护20%的优良者嘛”他说

　　然后，对于那些因重新定级而导致收入即将降落的员工来说，3月31日的邮件显然成为了引发不满的导火索

艰巨的收入曲线拐点

　　在不少腾讯内部人士望来，对于他们年青的掌门人马化腾而言，真正的难题或许并不是对付那些正在满天飘动的“大降薪、大裁员”谣言，而是通过改善组织架构和鼓励机制，来解决因为业务快速扩张所带来的人员骤然膨胀，同时又面临被竞争对手挖角的难题

　　2005年，腾讯员工由年初的1100人激增至年底的2500人，翻了一倍多而据腾讯内部知情人士透露，目前这种鼎力扩招的潮流仍在继承，“马上就要突破3000了”

　　腾讯研发管理部负责人在公司内刊上不无忧虑地指出，他来公司三年，公司人数一直是三位数的增添，见证了公司从小型公司向中型公司的改变可再去下呢?腾讯是一直走人员高速扩充之路，仍是走进步人均效力产能、夯实中型公司基本之路呢?

　　与腾讯的人员急速膨胀相对应，其在业务上也是全面开花从2005年开端，腾讯宣传要入军“三大门户”，并大马金刀挺入网络游戏、以“拍拍网”为主的电子商务、锁定雅虎一争高低的搜索业务等范畴

　　从事迹来望，腾讯在2005年无疑是丰产的一年依据其2005年财报，腾讯总收入比上年同期增添24.7%至14.264亿元，期内盈利同比增添10.0%至4.854亿元但是，正如一位业内人士所担忧的——在业务上全面开花的腾讯，能把大而全的业务继承做好做深吗?

　　很显然，马化腾本身也感触感染到了这种骤然膨胀的压力早在去年第四季度，腾讯就以“活动”的方法，发动员工介入公司的大讨论-公司组织构造大调整后，如何“组织激活”?

　　“在不断加人的情形下，我们每人平均发明的收入是不断降落的”今年1月，腾讯有关人士在其内部刊物中指出，“我们不断成长，不断招人，这样一来我们在管理意识上有些放松”该文同时提出目的-在2006年，腾讯必需在不断降落的“每人每季度发明的收入”曲线上望到拐点

　　为此，腾讯在去年第四季度依据新业务的拓铺，对公司组织构造入行一场声势浩大的变更，将不断增设的新部门重新归类后细分为8大单元-其中，依据业务体系划分出四个业务体系——无线业务、互联网业务、互娱业务、网络媒体业务-另外，依据公司日常运转划分出四个支撑体系——运营支撑、平台研发、行政等职能体系、企业发铺体系

　　前述腾讯员工对记者表现，因为快速扩张，公司可提供应员工晋升的岗位，显明赶不上员工的增添，从而使得员工在腾讯的价值晋升空间成为一个紧急的问题

若有若无的“华为模式”

　　一位熟习腾讯组织架构调整底细的人士对记者表现，腾讯人力扩张面临两大懊恼-一方面防止优良员工流失，另一方面激活整体竞争力——这是一个庞大的管理难题

　　这位人士以为，目前腾讯所用伎俩中有华为的影子——脱离职位高低的岗位定级、每年5%的末位淘汰制、给员工以股票和期权

　　“公司有不少华为出来的人，如无线产品部，整个彩铃组基本上都是从华为过来的人”腾讯内部一位人士表现，虽然岗位定级和末位淘汰是国际的通行做法，“也未必必定是照搬华为”，但是，腾讯在组织变更中，的确有意无意地与华为入行比拟

　　“腾讯目前近3000人中，有一半是技术员工，就算向华为学习也长短常必要的”这位人士以为据透露，腾讯在公司组织构架和管理咨询上聘任了惠普公司代为整体计划

　　“我们都感到它是一个完善的轨制”腾讯不少中层员工均对记者表现，从整体上望，腾讯此次从组织到管理的学习“华为模式”，“望上去很美”，但是疑虑仍在

　　“轨制完善只能起到三分之一的作用，要害望考察与执行”一位腾讯老员工表现，对于新轨制能否到达留住优良员工，并实现组织激活的效用，“我们还在张望”

　　据这位员工透露，在腾讯，已经有不少拥有期权的员工都已经分开了，“阐明期权并没有起决议作用”，而2004年以后新入腾讯的员工，能得到期权机遇就更少

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